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No todo el mundo quiere ser director general

Una de las mayores preocupaciones, si no la principal, de cualquier organización empresarial hoy en día es la captación y, sobre todo, la retención de talento. Así quedó patente en la III Mesa Redonda Intersectorial que organizó C de Comunicación el pasado 23 de noviembre, en la que tuve el privilegio de participar. Todos los directivos presentes, de distintos sectores industriales, coincidieron en este aspecto. En el debate me llamó mucho la atención una frase, por su carga de sinceridad: “No todo el mundo quiere llegar a director general”.

La sentencia, pronunciada por Nicolás Klingenberg, country director de Vaillant Saunier Duval España, parece obvia pero encierra varias lecturas. En primer lugar, que no todas las personas deseen ser director general no tiene por qué ser malo per se. No todo el mundo aspira a roles de gerente o de alto ejecutivo, y ello no es nada peyorativo.

Es decir, en una empresa, sea una pyme o una gran compañía, existen distintas tareas y responsabilidades, y todas son necesarias para llegar al objetivo final. Por ello, es preciso encontrar un equilibrio de perfiles en la organización entre las personas ambiciosas, que quieren escalar a puestos de mayor proyección, y los empleados responsables y eficientes que no muestran o no tienen ambición en ese sentido.

Gestión y retención de las personas hoy en día en las empresas
Es preciso encontrar un equilibrio entre los distintos perfiles en una organización empresarial.

Motivar con acierto

No obstante, el “neolenguaje” utilizado en ciertos ámbitos corporativos, muy en boga en los últimos años, tilda de negativas estas actitudes. Siempre hay que ser ambicioso y audaz, dispuesto a aportar iniciativas en todo momento. Lógicamente, esto es algo siempre positivo en una organización.

Sin embargo, en mi opinión, como ocurre en los deportes de equipo (fútbol, baloncesto o hockey), los miembros brillantes e imaginativos del grupo, con un eficaz director-entrenador al frente, deben trabajar con compañeros que realizan labores menos llamativas: defender, robar balones, organizar, anular a la estrella rival… Estas tareas son arduas, ingratas y, muchas veces, poco agradecidas, pero muy importantes para que el grupo consiga la meta: ganar partidos y campeonatos.

En este contexto, es preciso motivar con acierto a todos los componentes del equipo. Es preciso dedicar horas y estrujarse las meninges en la gestión de las personas y su contribución. Es más, varios de los directivos participantes en la mesa redonda señalaron que emplean una gran parte de su tiempo a que el personal válido no abandone la empresa. Y para la motivación no vale sólo con un eslogan original e inspirador, que queda estupendo en un documento Powerpoint, o que decora las paredes de una oficina, si no va acompañado de medidas reales y efectivas.

Por ello, es esencial que los lemas y los discursos deben ir alineados con los hechos, con la práctica del día a día.

Gestión de talento, tener en cuenta a todos los perfiles
Es muy necesario dedicar horas y estrujarse las meninges en la gestión de las personas y su contribución a la empresa.

Expectativas y aceptación

Y dentro de la motivación, la política de remuneración es de gran relevancia, aunque no lo es todo. De todos modos, como dice mi admirado Emilio J. Díaz, “las personas talentosas quieren cobrar, incluso un poco más de lo habitual, y también trabajan por dinero”.

Además, hoy en día las generaciones más jóvenes tienen otras aspiraciones más allá de lo puramente económico. “Tenemos problemas de expectativas y aceptación en este ámbito”, apuntó Pablo Martínez, country manager de Canyon Iberia, en la citada mesa redonda. Es decir, en el pasado, la gente buscaba en un trabajo un salario óptimo y seguridad. En la actualidad, la motivación ha cambiado, es distinta y hay que aceptarlo, sobre todo para los jóvenes. Por lo que hay que adaptar los procesos de búsqueda y selección de personal para atender a otras demandas en horarios, conciliación, teletrabajo, flexibilidad, reconocimiento, formación, etc.

Por ello, se impone que empresarios y gerentes se esfuercen en entender a las nuevas generaciones, y también a los menos jóvenes, para afrontar este problema de escasez de personal. Para ello, es obligatorio buscar fórmulas más creativas a la hora de proponer el salario económico y emocional del empleado, de manera coherente.

Muchas veces, las empresas se van deshumanizando cuando crecen y ganan tamaño, pero también cuando las directrices quedan muy bonitas en el papel pero no se consiguen conectar con la realidad. El objetivo es trabajar para que todos en un equipo se sientan contentos y comprometidos, tanto si es por muchos años como pocos meses. Lo dicho, no todos pretenden –ni pueden ser– director general.

Para terminar, os deseo una Feliz Navidad y un fructífero año 2024, con menos problemas para atraer y mantener el talento.

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