¿Qué está pasando en el sector de material eléctrico en torno a la escasez de personal cualificado? Es un problema central que no deja de tratarse en diversos foros y mesas de debate. Se expone el diagnóstico, que viene de tiempo atrás, ahora con más intensidad. Pero raras veces se sugieren o concretan vías de solución.
Es más, el problema se recrudece al compás del crecimiento exponencial de negocios como el autoconsumo o la recarga de vehículo eléctrico. Áreas que el instalador tradicional no abordaba de manera habitual hasta hace pocos años, pero que para muchas empresas está suponiendo el principal canal de ingresos en los dos últimos años.
Hay que agradecer, en este sentido, que la II Jornada de Expertos sobre Transición Energética, organizada por Prysmian Group a principios de mayo, pusiera el acento en esta cuestión. En esta sesión se señalaba que demasiadas veces los profesionales del sector no han hecho lo suficiente para sacar pecho de su aportación a la economía y a la sociedad. Se ponía el acento en el intrusismo o la deficiente preparación. Por ello, para intentar darle la vuelta a esta situación de falta de personal, es muy importante cambiar esta percepción peyorativa.
Así, en primer lugar, es clave hablar sobre los conceptos transformadores del sector para atraer talento. Emergencia climática, integración de tecnologías, transición verde, economía circular o despliegue de renovables son ámbitos que demandan personal de manera creciente.
El tamaño de la empresa para captar personal
En este asunto, el tamaño de la empresa importa, y mucho, como ya he tratado en otros post. España tiene un porcentaje muy elevado de micropymes y autónomos: más del 82 % del tejido nacional tiene dos o menos asalariados. Este es un factor que, sin seguir negativo per se, juega en contra a la hora de atraer personal, especialmente joven. Sin la dimensión adecuada, muchos aspectos empresariales se quedan a mitad de camino.
Una organización pequeña no ofrece los suficientes atractivos que, con un mayor tamaño, podría ofrecer. Desde la capacidad de abordar proyectos interesantes hasta trabajar en áreas de innovación tecnológica, que requieren más recursos, pasando por la posibilidad de desarrollar su carrera en entornos más diversos. Inversión, dimensión y formación son los tres factores requeridos para crecer con ayuda de la tecnología. Y las micropymes y los autónomos son más vulnerables en este sentido.
Esta atracción del talento se suple en muchas empresas instaladoras, pero también en el canal de la distribución, buscando en los caladeros de la competencia. Se ficha a candidatos en otras firmas del sector, ofreciendo una mayor remuneración; es la vía rápida y más sencilla, lo que da lugar a una alta rotación de personal.
Sin embargo, tal como declaró en la citada jornada Amparo Almiñana, directora general de Grupo Peisa, si un profesional que cambia de empresa lo hace solo por un mejor salario, ello implica que esa empresa no estaba haciendo lo suficiente en otros valores para retener a esas personas (ambiente laboral, posibilidades de crecimiento, retos, conciliación…). Se produce así una burbuja inflacionista en salarios, que, en algunos casos, está llegando a un punto que no responde a la realidad del mercado.
Retener al profesional sénior
Un factor adicional para que el talento joven se quede en el sector de material eléctrico y no se vaya a otros segmentos tiene que ver con revalorizar la figura del empresario. Más en concreto, en un ámbito donde hay un elevado porcentaje de sociedades familiares, hay que defender el arduo trabajo de las segundas y terceras generaciones en las organizaciones de índole familiar.
Aquí es encomiable el trabajo que realizan las asociaciones sectoriales para promover y apoyar esta transición en la empresa familiar. También hay grupos de distribución donde esta apuesta por el relevo generacional se está desarrollando desde hace años. Mediante una formación específica sobre gestión empresarial y otras acciones se pretende así capacitar a las nuevas generaciones.
Asimismo, ¿qué pasa con las personas que tienen más de 45 años? En un mercado tan competitivo se ha hablado mucho del edadismo. Se trata de una forma de discriminación social o laboral por cuestión de edad. Quién no ha vivido de cerca, incluso en el entorno familiar, casos de personas que, rebasados los 50 años, han empezado a ser prescindibles en sus compañías. Cuando pueden aportar mucho a partir de su experiencia, se les invita a salir. El sector de material eléctrico no es ajeno a esta tendencia.
Por ello, defender el talento sénior es fundamental. Los profesionales que llegan a esa franja de edad pueden realizar una labor muy válida de acompañamiento a los jóvenes que se incorporan a las empresas. Una labor de mentoría que puede suponer un estímulo más para que las nuevas generaciones vean el potencial de este sector.
¿Cuáles son las soluciones válidas? No hay fórmulas mágicas, como me comentó en una reciente entrevista Antxon López, director general de Dinuy. Pero cada empresa, sea pequeña, mediana o grande, debe analizar con claridad qué modelo de crecimiento y de recursos humanos quiere seguir para que su organización sea atractiva para ese talento joven que escasea. Y no tener prisa; las decisiones a corto plazo no suelen ser positivas.
Espero vuestros comentarios. ¡Que tengáis una feliz semana!
Efectivamente, Miguel Ángel, la retención del talento como también su búsqueda es cada día mas complicado.
En mi consultoría cada vez tengo más trabajo de búsqueda de gente y, en fecto, las personas tienen que tenerlo todo muy claro para cambiar (salario, proyecto, otros beneficios sociales…).
Estoy de acuerdo con Antxon que no hay nada mágico, pero sí creo que nuestro sector está necesitado de gente joven. Es un sector poco sexy. Y también, por otro lado, cada vez las empresas están cogiendo personal senior por encima de 55 años, dándose cuenta de todo lo que le pueden aportar. Ya era hora.
Buen post. Un abrazo
Muchas gracias por tu opinión, Tomás. La verdad es que estamos ante un tema crucial que se ha convertido en una necesidad en muchos sectores económicos en España. Parecer que será inevitable atraer o importar personal cualificado de otros países, como ya ocurre en otros Estados de la Unión Europea. Un abrazo.