En los sectores de distribución de materiales, como en cualquier otro, la fuga de talento es una preocupación constante para las empresas. Sin embargo, cuando un colaborador valioso decide marcharse, no conviene enfocarlo como un robo por parte de la competencia y cargar contra ésta y sus prácticas, por mucho que nos duelan o que consideremos poco lícitas.
A menudo, la salida de empleados responde a una suma de factores internos que debemos afrontar desde una perspectiva estratégica y no reactiva. La reflexión sobre cómo retener el talento nos lleva a evaluar lo que realmente impulsa a las personas a quedarse o a irse.
La importancia de un entorno laboral atractivo
Uno de los primeros factores que influyen en la permanencia de los empleados es el entorno laboral. Los salarios competitivos son un punto de partida, pero no el único ni el más importante en muchos casos.
En un mundo cada vez más globalizado y flexible, las personas buscan un equilibrio entre su vida personal y profesional, un ambiente donde puedan crecer tanto a nivel personal como profesional, y donde se sientan reconocidos. Si estos elementos faltan, el talento puede empezar a considerar otras opciones y, cuando el reconocimiento solo llega en el momento en que la puerta de salida está abierta, algo ha fallado de forma previa.
La motivación y el compromiso de los empleados también están vinculados con la capacidad de la empresa para ofrecer oportunidades de desarrollo profesional. Un plan de carrera claro, programas de formación continua y la posibilidad de asumir responsabilidades mayores son elementos clave que contribuyen a una menor rotación. Hablamos de formar no solo en producto, sino en todo tipo de habilidades y capacidades que contribuyan a la persona a evolucionar en su nivel de responsabilidad.
La gestión de la salida
Si bien una buena estrategia de retención puede reducir la rotación, las salidas son inevitables. Aquí es donde entran en juego consideraciones legales importantes.
En muchos países, incluido España, la ley es clara sobre el derecho de los empleados a cambiar de empleo. Las cláusulas de no competencia excesivas que impiden la movilidad laboral o que resultan en una limitación injustificada del derecho a trabajar suelen ser nulas de pleno derecho. Por tanto, las empresas deben ser cautelosas al imponer restricciones que puedan ser vistas como limitantes de la libertad laboral.
No obstante, también es fundamental proteger los intereses legítimos de la empresa. Esto incluye la confidencialidad de la información. En un sector tan competitivo como el de la distribución de materiales, las relaciones comerciales, los datos sobre clientes y proveedores, y los precios negociados son aspectos críticos que deben resguardarse.
Las cláusulas de confidencialidad, que prohíben la divulgación de esta información tras la salida de un empleado, son herramientas legítimas y necesarias para asegurar que el conocimiento estratégico no caiga en manos de la competencia.
Es importante destacar que, aunque estas cláusulas son legales y necesarias, su correcta redacción es clave para evitar futuros litigios. Deben ser proporcionadas y específicas, cubriendo solo los aspectos necesarios para proteger el negocio, sin convertirse en una barrera para la carrera profesional de los empleados.
Construir lealtad, no imponerla
El desafío de retener talento no se soluciona con medidas punitivas o restrictivas, sino con la construcción de un entorno de confianza y crecimiento. En lugar de temer que la competencia “robe” a tus empleados, las empresas deben centrarse en crear un ambiente donde estos sientan que su mejor opción es quedarse. La transparencia, el reconocimiento, la formación y una cultura empresarial sólida son los pilares de una retención efectiva.
En resumen, el talento no se va porque lo roben, se va porque encuentra mejores oportunidades. Como propietarios o gestores es nuestra responsabilidad crear esas oportunidades dentro de nuestras propias organizaciones. Las salidas serán inevitables, pero con una buena gestión del talento y el cumplimiento de las normativas legales podemos minimizar el impacto y fortalecer nuestro equipo para el futuro.
No es fácil. Nadie dijo que tuviera que serlo.
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A buen entendedor…pocas palabras, pero ya que te has puesto, lo has clavado amigo, lo has clavado.
Sin duda que el talento se va porque encuentra mejores salarios, mejores ambientes laborales, culturas mas alineadas a temas como conciliación laboral, jefes tóxicos…en definitiva mejores oportunidades. En lo personal siento que una vez que el empleado esta en la empresa, mas allá de un onboarding mas o menos adecuado, si tienes suerte que te lo hagan, las empresas y las areas de rrhh se olvidan de los empleados. No cuidan a sus clientes internos mas importantes que son los empleados.
Magnífico post y muy oportuno. Sabes que trabajo mucho en este campo y estoy totalmente de acuerdo en lo que dices.
Felicidades!!
Un abrazo Emilio