El camino hacia la electrificación trae consigo la proliferación de nuevos negocios, como el autoconsumo, la recarga de vehículo eléctrico, el almacenamiento de baterías, etcétera. El sector eléctrico encuentra aquí una problemática doble: por un lado, el relevo generacional; por otro, la atracción y retención de talento. Tres temáticas que protagonizan constantemente las mesas de debate acerca de los desafíos actuales que afronta el sector.
Un buen ejemplo lo encontramos en las jornadas ‘FENIE Pro, rumbo a la electrificación’ organizadas por C de Comunicación con el apoyo de FENIE, en las que se evidenció como tema prioritario para asistentes y participantes la necesidad de la formación, capacitación, atracción y retención del talento.
Tal es la importancia de estos asuntos que Clara Sanz, secretaria general de FP del Ministerio de Educación, Formación Profesional y Deportes del Gobierno de España, en una reciente entrevista con este medio, expresó: “Las nuevas tecnologías, la digitalización y, por supuesto, la sostenibilidad, están transformando todos los sectores productivos, sin excepción. También los más tradicionales. Podemos afirmar que nos encontramos en medio de la revolución de las competencias, en la que el aprendizaje permanente a lo largo de la vida de las personas es ya imprescindible”.
A medida que los profesionales experimentados se retiran, es fundamental asegurar que sus conocimientos y habilidades se transfieran a una nueva generación que aún es escasa en número. Por esto, atraer jóvenes talentos se antoja fundamental para garantizar la innovación y la sostenibilidad del sector eléctrico. Más aún en un sector donde el talento se puja “al mejor postor”.
Exploramos en este artículo estos retos, además de las estrategias que podrían implementarse para abordarlos.
Relevo generacional y atracción de talento en el sector eléctrico
El sector eléctrico se presenta como un pilar fundamental de la sociedad moderna en el camino de la transición energética. No obstante, en los últimos años el relevo generacional o la atracción de talento joven son unas de las principales preocupaciones.
Como posibles causas, se pueden encontrar el envejecimiento de la fuerza laboral del sector o la percepción de que este no es lo suficientemente atractivo para los jóvenes profesionales. La falta de visibilización alimenta esta dificultad de atracción y evidencia aún más la necesidad de modernizar y dignificar su imagen.
Pero además, otro factor a tener en cuenta es que el sector, tecnológicamente hablando, avanza a un ritmo frenético. Esto crea una brecha de habilidades que se agranda cada día, por lo que la formación constante y la especialización también entran en juego.
¿Cómo superar estos retos?
Ante esta situación, el Ministerio de Educación, Formación Profesional y Deportes español ha contribuido a la modernización de la Formación Profesional destinando más de 2.200 millones de euros al I Plan de Modernización de la Formación Profesional y 5.500 millones de euros a la implantación de la Ley Orgánica de Ordenación e Integración de la Formación Profesional.
Convertir la Formación Profesional en Dual la ha hecho más atractiva para los jóvenes y trabajadores, como indicaba Clara Sanz en la mencionada entrevista. En los dos últimos años “se ha superado el millón de estudiantes matriculados”, completaba.
La oferta formativa ha sido actualizada con la creación de alrededor de “40 nuevas titulaciones vinculadas a sectores emergentes, como Digitalización del mantenimiento, Fabricación inteligente, Big Data, Inteligencia Artificial, Ciberseguridad, Vehículos híbridos y eléctricos…”.
En los últimos cinco cursos académicos, el alumnado matriculado en FP en las familias profesionales ‘Electricidad y electrónica’, ‘Energía y agua’, e ‘Instalación y mantenimiento’ ha ascendido más de un 23 %. No obstante, la falta de relevo generacional es un problema que aún no se ha superado.
Relevo generacional y atracción de talento son dos retos que requieren ser atendidos con mucha atención y solucionarlos no es tarea sencilla. Para lograrlo, el primer paso es que las diferentes empresas implementen iniciativas estratégicas.
En este sentido, algunas propuestas interesantes a ser tenidas en cuenta son:
- Establecer programas de mentoría, en los que los profesionales más veteranos sean capaces de guiar a los recién llegados. Esto, a su vez, puede facilitar la transferencia de conocimientos.
- Colaboración con instituciones educativas. La colaboración con instituciones educativas puede ser una buena medida para lidiar con la escasez de mano de obra. Puede suponer una ayuda a la hora de diseñar currículos que reflejen las necesidades actuales del sector, además de fomentar pasantías que brinden experiencia práctica.
Un ejemplo de esto lo encontramos en la bolsa de empresas para alumnos de FP Dual lanzada por ASPREMETAL (Asociación regional de empresarios del metal de Extremadura), conformada por compañías interesadas en acoger a alumnos de este tipo de formación. “Consideramos fundamental la promoción de la FP para solventar el gran problema de la escasez de mano de obra y el relevo generacional, sobre todo en poblaciones pequeñas”, señalaba al área de Material Eléctrico de C de Comunicación Ángel García Aguilar, director general de la asociación.
- Promoción de la innovación. Con la idea de captar el interés de los más jóvenes, se podrían resaltar aquellos proyectos innovadores dentro del sector (energía renovable, digitalización, hogar conectado…).
- Fomentar y visibilizar desde la base. “La solución no es fácil, aunque algo que se puede hacer es que las nuevas generaciones conozcan la existencia de las ocupaciones de la industria y la oportunidad de empleo que suponen”, propuso Valle Alañón, directora del Centro de Formación en Electricidad, Electrónica y Aeronáutica de Leganés durante un encuentro con este medio.
- Visibilidad de la sostenibilidad. Las nuevas generaciones parecen estar más concienciadas con la sostenibilidad, como nos explicaba hace un tiempo en su blog ‘Impulsar el relevo generacional despertando vocaciones en los escolares’ Juanjo Catalán. En este sentido, saber trasladar cómo el sector puede contribuir a ella y luchar contra el cambio climático puede ser un factor que los motive y ayude a atraer talento comprometido con estos valores.
Retención del talento, otro gran desafío del sector
Una vez logrado el principal objetivo, atraer a nuevos talentos, la retención de talento en el sector eléctrico pasa a convertirse en un desafío crucial. En este sentido, las compañías deben ser capaces de crear un entorno que fomente el desarrollo profesional y personal.
Para ello hay que tener en cuenta diferentes aspectos, como el hecho de que las nuevas generaciones cada vez valoran más algunas condiciones que no sólo tienen que ver con el sueldo. Como por ejemplo, hacer el trabajo más atractivo con una mejora de las condiciones laborales y capacitando en una mayor conciliación de la vida familiar y laboral.
Algunas estrategias para lograr la retención del talento en el sector eléctrico pueden ser:
- Oportunidades de desarrollo profesional. Ofrecer programas de capacitación continua y desarrollo de habilidades para ayudar a los empleados a crecer en sus carreras. Un ejemplo de estas jornadas puede ser la que tuvo lugar recientemente en las instalaciones de Schneider Electric de Sevilla, donde los expertos Eduard Mirabet, Irene Prieto Pereira y Jaume Rubio Graells formaron a distintos profesionales en el camino hacia la digitalización.
- Cultura laboral inclusiva y flexible. Fomentar un ambiente de trabajo que valore la diversidad y promueva un equilibrio entre la vida laboral y personal.
- Reconocimiento y recompensas. Implementar sistemas que reconozcan y recompensen el esfuerzo y el desempeño de los empleados puede aumentar su compromiso y lealtad a la compañía.
